신종 코로나바이러스 감염증이 근로계약 관계 즉, 직장 생활에서 발병했을 경우에는 어떻게 대응해야 할까. 사용자는 근로계약 관계에 있는 노동자의 생명과 신체에 대한 보호의무(안전배려의무)가 있다. 소속 노동자(하도급·파견·용역 노동자 포함) 중 감염병에 걸리거나 격리 대상자가 발생하면 즉시 적절한 격리가 이뤄지도록 조치해야 한다. 산업안전보건법 제138조(질병자의 근로 금지·제한)에서도 사업주는 전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람의 경우 노동을 금지하고, 건강을 회복했을 때 노동을 할 수 있도록 정하고 있다.

감염병이 발생하거나 격리 대상자가 된 노동자는 연차휴가 외에 유급휴가를 사용할 수 있을까? 감염병의 예방 및 관리에 관한 법 제41조의 2(사업주의 협조의무) 제1항은 “사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 근로기준법 제60조 외에 그 입원 또는 격리 기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다”라고 정하고 있다. 사업주가 임의로 유급휴가를 주기로 결정하거나 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원받고 있다면 노동자는 유급휴가를 사용할 수 있고, 사업주는 노동자가 유급휴가를 썼다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없다.

5인 미만 사업장 노동자 위해 질병휴가 법으로 정해야  

고용노동부는 1월29일 ‘신종코로나 예방 및 확산 방지를 위한 사업장 대응지침’을 내놓기도 했다. 취업규칙, 단체협약에서 연차휴가 이외에 병가 등 별도의 휴가·휴직을 규정하고 있다면 이에 따라 휴가·휴직을 부여하지만, 만약 관련 규정이 없다 해도 사업장 실정에 맞게 연차휴가 외에 추가적인 휴가·휴직 등을 허용해서 노동자에게 불이익이 없도록 조치하라고 정했다.

자택에서 자가격리되는 밀접 접촉자와 달리 보건소 모니터링을 받으며 출근 같은 일상생활이 가능한 일상 접촉자는 어떨까?(보건당국은 2월4일부터 대응지침을 변경해 기존 접촉자 구분을 폐지하고 일괄 ‘접촉자’로 규정해 자가격리 조치를 하기로 했다.) 이런 경우에도 취업규칙이나 단체협약에서 병가 등이 정해져 있다면 이것을 사용하거나 연차휴가를 신청할 수도 있다. 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)에서 사용자는 노동자가 연차휴가를 청구한 시기에 주어야 하고, 이 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 없는 경우라면 그 시기를 변경할 수 없도록 정하고 있다. 그러나 5인 미만 사업장의 경우엔 연차휴가 부여가 사용자의 법적 의무가 아니므로 질병휴가만이라도 사업장 규모와 관계없이 법으로 정할 필요가 있다.

만약 업무 수행 중에 감염되었다면 업무상 질병에 해당한다. 진찰 및 검사, 입원 등에 필요한 요양급여와 요양으로 취업하지 못한 기간에 대한 휴업급여를 근로복지공단에서 보상받을 수 있다. 또한 사용자가 설치한 기숙사에서 생활하는 노동자가 감염병에 걸린 경우 격리조치 이외에도 근로기준법 시행령 제57조(기숙사의 주거환경 조성)에 따라 그 노동자의 침실과 사용한 식기, 옷 등 개인용품 및 그 밖의 물건, 기숙사 내 노동자가 공동으로 이용하는 장소에 대하여 소독과 같은 필요한 조치를 취해야 할 의무가 있다.

또한 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제22조의 2(근로자의 가족 돌봄을 위한 지원)에서 사업주는 노동자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하면 무급이지만 최장 10일 동안 이를 허용하도록 규정하고 있다. 공공기관이나 300인 이상 사업장의 경우라면 휴가가 아니더라도 돌봄을 위해 노동시간 단축을 신청할 수도 있다.

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